• Gemeinsame Verständigung darüber, dass ein PE-Konzept erarbeitet werden soll
  (Auftrag durch die Verwaltungsführung)
• Bildung einer Projektgruppe, an der Führungskräfte, Mitarbeiter/innen und Vertreter/innen des zentralen Services bzw. des Personalamtes sowie der Personalrat und die Frauen-/Gleichstellungsbeauftragte beteiligt werden sollten
• Bestandsaufnahme der bisherigen PE-Aktivitäten
• Ermittlung notwendiger Handlungsbedarfe, z.B. durch Auswertung von Strukturdaten oder eine Mitarbeiterbefragung....
• Zielformulierung für die PE - im Idealfall im Rahmen eines Workshops mit den Führungskräften
• Erarbeitung eines Konzeptentwurfs mit den Inhalten:
  - Beschreibung der Ausgangslage
  - Zielkonkretisierung
  - Benennung der ausgewählten zielführender PE-Instrumente
  - Zeit- und Aktivitätenplan
  - Einschätzung der Ressourcen
  - Benennung der Verantwortlichen
• Diskussion des Konzeptentwurfs mit den Führungskräften
• Verabschiedung und Umsetzung
• Erfolgskontrolle und Weiterentwicklung des Konzepts nach ein bis zwei Jahren
  

Um die Frage beantworten zu können, welche Anforderungen an ein/n Personalentwickler/in gestellt werden, gilt es zunächst, einen Blick auf die Aufgaben und Tätigkeiten zu werfen.

Diese liegen vor allem in der

• Entwicklung von Konzepten (sowohl eines Rahmenkonzepts als auch von Teilkonzepten (z.B. zur Einführung von Mitarbeiter-Vorgesetzten-Gesprächen, zur Heranbildung von Führungskräften und zur Gesundheitsförderung);
• Gestaltung von Maßnahmen (z.B. Organisation und Durchführung von Fortbildungsveranstaltungen, Organisation von Coachings);
• Gestaltung von Prozessen (z.B. Moderation von Auswahlverfahren, von Qualitätszirkeln, Sicherstellen der Beteiligung von Interessenvertretungen);
• Beratung (z.B. zur Auswahl geeigneter Personalentwicklungsinstrumente);
• Koordination und Vernetzung der einzelnen PE-Aktivitäten.

Diese breite Aufgabenpalette - die sowohl in großen als auch in mittelgroßen bzw. kleinen Verwaltungen anfällt (wenngleich mit unterschiedlicher Schwerpunktsetzung) macht deutlich, dass an die Personalentwicklungsberater/in umfangreiche Anforderungen gestellt werden.
Bei der Frage nach den formalen Voraussetzungen herrscht die Meinung vor, dass die Voraussetzungen für den gehobenen Dienst sowie praktische Erfahrungen im öffentlichen Dienst vorliegen müssen. Je nach Größe der Verwaltung und Umfang der strategischen Anteile bei der Aufgabenstellung werden auch die Voraussetzungen für den höheren Dienst gefordert - vorzugsweise ein Hochschulstudium im Bereich der Sozial- oder Geisteswissenschaften, der Wirtschaftswissenschaften oder der Psychologie. Manche Verwaltungen halten ein Jurastudium für das Geeignetste.
Die praktische Erfahrung zeigt, dass es weniger auf die Fachrichtung der Berufsausbildung als vielmehr auf die dabei entwickelten Fähigkeiten ankommt, sich auf neue Situationen einlassen, sie analysieren und Handlungsbedarfe erkennen, und durch eine hohe Reflexionsfähigkeit das eigene Handeln (mit seinen Folgen) weiterentwickeln und an neue Herausforderungen anpassen zu können. Dazu gehört ebenso ein hohes Maß an Kommunikations- und Konfliktfähigkeit.
Als zentrale Anforderungen für eine erfolgreiche Wahrung der Personalentwicklungsaufgaben haben sich im Rahmen von zahlreichen Seminaren und entsprechenden Lehrgängen für und mit Personalentwicklungsberater/inne/n vor allem folgende herausgestellt:

Die Ergänzung bzw. Streichung einzelner Kompetenzen sowie deren entsprechende Gewichtung muss jedoch aufgrund der konkreten Aufgabenstellungen jeweils vor Ort individuell vorgenommen werden.